Fachbeiträge

Die interkulturelle Herausforderung in Workshops und Trainings

Ein Fachbeitrag von Katrin Koch

Einleitung
In einer sich immer stärker globalisierenden Welt spielen in OE und PE internationale Gruppen und Teams eine zunehmende Rolle. Trainer und Moderatoren, die mit solchen Gruppen konfrontiert sind, müssen sich auf die unterschiedlichen Gewohnheiten und Anforderungen der Teilnehmer einstellen. Außerdem ist die Interaktion mit internationalen Teilnehmern eine Herausforderung an sich.

Trainings und das Vorgehen bei Workshops basieren auf Methodik und Didaktik, die von der aktuellen Forschung zum Lernen von Menschen abgeleitet wird. Sie ist global anwendbar. Allerdings sind die Erwartungen und die Gewohnheiten der Teilnehmer durch ihre jeweilige Kultur geprägt, d.h. die Umsetzung in Trainings erfolgt auf Basis von kulturellen Annahmen und basiert stark auf Erfahrungen und Gewohnheiten, die man im Bereich Lernen gemacht hat. Dieser Artikel befasst sich mit diesen kulturellen Anforderungen und wie man sie bedienen kann.

Interkulturelles Modell
Menschen treffen implizite Annahmen durch ihre Kultur, bezogen auf die Bedeutung des Ver-haltens von anderen. Um diese Annahmen zu verstehen, ist es hilfreich, ein interkulturelles Modell heran zu ziehen. Ein relativ neues Modell (Erin Meyer ‚The Culture Map‘, 2014) integriert einige Modelle der Vergangenheit und ist geeignet Ansätze für Trainings und Workshops abzuleiten. Das Modell, in Abbildung 1 dargestellt, betrachtet 8 kulturelle Dimensionen (jeweils unterstrichen, daneben ihre Ausprägungen). Für die jeweiligen Aspekte kann man praktische Handlungsstrategien ableiten.

Interkulturelles Modell nach Erin Meyer

Abbildung 1: Interkulturelles Modell nach Erin Meyer 'The Culture Map'

Drei Dimensionen sind besonders interessant für das Arbeiten in Trainings und Workshops, die Sie in der Folge finden. Dabei geht es darum, wie…

…     Vertrauen entsteht (dieses hat Auswirkungen auf die Gruppendynamik),

…     Menschen es gewöhnt sind überzeugt zu werden (wie man Lerneinheiten oder Präsentationen aufbaut),

…     man mit Feedback umgeht (beeinflusst, wie ein Trainer / Moderator Feedback geben sollte und wie Teilnehmer sich untereinander Feedback geben).

Vertrauen
In gruppendynamischen Prozessen geht es sehr stark darum, wie Menschen Vertrauen zueinander aufbauen. In dieser Dimension unterscheiden wir, ob Menschen einander vertrauen, weil sie eine gute Beziehung zueinander haben oder weil sie gemeinsam zielgerichtet Aufgaben lösen.

In Kulturen, in denen die Menschen eher aufgabenorientiert unterwegs sind, ist es in Trainings und Workshops einfacher Vertrauen herzustellen als in Kulturen, die Vertrauen mehr über die menschliche Beziehung definieren.

Für die erste Gruppe genügt oft eine kurze Kennenlern-Runde am Anfang des Trainings, bei der man die grundlegenden Fakten über eine Person erfährt. In der zweiten Gruppe ist mehr notwendig. Hier sind Kennenlern-Spiele (z.B. People Bingo) ein Weg, spielerisch Beziehungen aufzubauen. Hier ist in gemischten Gruppen darauf zu achten, dass man für die eine Gruppe nicht zu viel und für die andere nicht zu wenig macht, also die Balance zwischen aufgaben- und beziehungsorientierten Aktivitäten zu finden. Die Ausprägungen für verschiedene Kulturen sind in Abbildung 2 dargestellt.

Abbildung Fachbeitrag Interkulturelle Kompetenz
Abbildung 2: Ausprägung bei verschiedenen Kulturen in der Dimension Aufgabenorientierung vs. Beziehungsorientierung (Aus Erin Meyer ‚The Culture Map‘)

In Abbildung 2 sehen wir, dass es erhebliche Unterschiede zwischen den USA (extrem sachorientiert) und Saudi Arabien (sehr beziehungsorientiert) gibt. Es ist aber nicht nur wichtig die Extrema zu betrachten, sondern auch die interkulturelle Relativität, z.B. USA und das vereinigte Königreich. US Amerikaner sind im Mittel sehr aufgabenorientiert; Engländer sind auch eher aufgabenorientiert, aber einem US Amerikaner kommen sie unter Umständen beziehungsorientiert vor. Es zählt also die relative Ausprägung.

Überzeugen
Eine weitere Dimension, die für Trainings und insbesondere Präsentationen eine große Rolle spielt ist die Art und Weise, wie Menschen sich überzeugen lassen. Sucht man eher das Prinzip oder die Anwendung? Möchte der Teilnehmer erst verstehen wozu etwas gut ist und wie es praktisch angewendet wird oder steht es mehr im Vordergrund, die Zusammenhänge und die dahinter liegende Theorie zu verstehen. Dieses kann große Auswirkungen darauf haben, ob Teilnehmer bereit sind, Input anzuhören, bzw. an Übungen aktiv teilzunehmen. In manchen Kulturen ist es nicht eine Frage der Reihenfolge, sondern auch, ob das eine oder andere Element überhaupt gewünscht wird.

Abbildung Fachbeitrag Katrin Koch
Abbildung 3: Ausprägung der Dimension Überzeugung durch Prinzipien vs. Anwendung
(Aus Erin Meyer ‚The Culture Map‘)

Bei stärker anwendungsorientierten Kulturen muss man nicht wissen, warum es so ist, es reicht zu wissen, wie es geht. Wenn es vorrangig um Prinzipien geht, dann geht es erst darum die Theorie zu verstehen, bevor sie angewendet wird. Es ist also die Frage wie verteilt man die Schwerpunkte und welche Reihenfolge hält man in Trainingseinheiten ein. Im Idealfall vernetzt man beide Ansätze und bietet abwechselnd Teile vom Einen und vom Anderen. Wichtig ist natürlich, welche Lernziele erreicht werden sollen.

Feedback
Ein weiteres Element im Lernprozess ist Feedback. Dabei spielt es eine große Rolle, wie Teilnehmer es gelernt haben (oder auch nicht), Feedback zu geben. In dieser Dimension unterscheiden wir, ob Kulturen eher dazu neigen Feedback klar und deutlich zu formulieren oder eher zurückhaltend damit umgehen und indirekt Kritik zum Ausdruck bringen. In Abbildung 4 sind beispielhafte Ausprägungen dargestellt.

Fachbeitrag Feedback direkt oder indirekt
Abbildung 4: Feedback direkt oder indirekt? (Aus Erin Meyer ‚The Culture Map‘)

Es gilt zwei Elemente zu betrachten:

  • Das Feedback des Trainers
  • Feedback der Teilnehmer untereinander

Beim ersten ist es wichtig, Transparenz zu erzeugen, was den eigenen Feedback-Stil angeht. Zusätzlich sollte der Trainer / Moderator besonders darauf achten, dass Feedback wertschätzend und achtsam kommuniziert wird. Bei Kulturen, die eher indirektes Feedback gewöhnt sind spielt die Verpackung eine deutlich größere Rolle.

Beim Feedback unter den Teilnehmern stellen sich zwei Fragen: Hat es der Teilnehmer gelernt Feedback zu geben, so dass die Botschaft auch ankommt? Ist der Teilnehmer bereit tief genug zu gehen, um die wichtigen Elemente verständlich heraus zu arbeiten? Der Trainer sollte dieses beobachten. In problematischen Fällen kann er/sie durch Coaching Fragen unterstützen.

Lernkulturen
die Lernkulturen in einem Land werden durch die existierenden interkulturellen Modelle nicht  realistisch abgebildet. Das beeinflusst insbesondere:

die Einstellung zum Lernen

  • Wie ist Lernen in einer Kultur positioniert?
    Dient Lernen dem Verstehen oder der Position in der Gesellschaft?
    Z.B. die Verankerung von Lernen in China seit 2000 Jahren. Status in der Gesellschaft konnte man sich durch Bestehen von Prüfungen auf verschiedenen Ebenen erarbeiten. Das bedingt, dass das Ziel von Lernen das Bestehen von Prüfungen ist. Die Konsequenz ist sogenanntes ‚Bulimie‘ Lernen. Man nimmt möglichst viel zu sich, um es nach der Prüfung wieder auszuspucken.
  • Asiatisch Kulturen sind häufig über die Menge an Stoff gesteuert. Bereits in der Grundschule müssen viele Kinder 12 Stunden am Tag oder mehr lernen.

die Stellung des Lehrers / Trainer / Moderators

  • In ehemals sozialistischen Ländern, wie z.B. Russland oder China ist häufig ein unkritisches Auswendiglernen die Norm. Der Trainer genießt eine Respektstellung, der oder die das richtige Wissen bereithält und unfehlbar ist.
    In egalitären geprägten Ländern werden Trainer oft hinterfragt und herausgefordert und es wird erwartet, dass der Trainer die Teilnehmer herausfordert.

Zusammenfassung
Die wichtigsten Aspekte zur Vorbereitung von Trainings / Workshops mit internationalen Gruppen sind:

  • Vertrauen sowohl auf der Beziehungs- als auch auf der Sachebene aufbauen
  • Den Trainer sowohl als ‚Guru‘ als auch auf Augenhöhe positionieren
  • In der Strukturierung der Lerneinheiten die Pragmatiker (Anwendungsorientierung) und die Theoretiker gleichermaßen ansprechen. Für mengenorientierte Lernkulturen die Teilnehmer nicht unterfordern und sie motivieren, tiefer zu gehen.
  • Gruppenübungen zeigen eine hohe Eigendynamik, es ist wichtig als Trainer ein Auge darauf zu haben, dass die richtige Tiefe erreicht wird.
  • Bei der Gestaltung der Materialien ist es wichtig, dass sowohl die ‚Überflieger‘ als auch die Teilnehmer mit großem Wissenshunger entsprechend bedient werden.

Es gibt also viele Aspekte zu berücksichtigen, und die Herausforderung ist es insbesondere in kulturell gemischten Gruppen für alle das richtig bereitzuhalten.

Über die Autorin:
Katrin Koch ist Geschäftsführerin der GLOCALTEAM GmbH und verfügt über langjährige Erfahrung in interkulturellen Teams, sowie als Trainer und Coach von internationalen Gruppen zu arbeiten. www.glocal-team.com