Fachbeiträge

Die Kunst der Nachhaltigkeit - was Sie für den Transfer tun können

Ein Fachbeitrag von Rolf Dindorf

Nach einer Untersuchung des Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) aus dem
Jahr 2007 zeigen 77 Prozent aller Bildungsmaßnahmen keine nachhaltige Wirkung.
Dieses Ergebnis ist auch heute noch aktuell. Das Ergebnis einer Bildungsmaßnahme wird dann positiv beurteilt, wenn den Teilnehmern die Übertragung von Gelerntem in ihre berufliche Praxis gelingt. Dies ist zu unterscheiden von dem Lernzuwachs, der unmittelbar nach der Veranstaltung messbar ist – und der häufig mit Evaluationsbögen oder Abschlusstests ermittelt wird. Dies sorgt häufig auf Seiten der Trainer und Auftraggeber für volle Zufriedenheit. Viele ausgefüllte Bögen spiegeln die positive Stimmungslage des Seminars wider. Ergebnisse solcher Verfahren können Aufschluss über den unmittelbaren Lernerfolg der Veranstaltung geben – über den Transfer sagen sie nichts aus. Dabei ist die Nachhaltigkeit der entscheidende Aspekt eines Seminares

Warum scheitert der Transfer häufig bei Seminaren?

  • Das Seminardesign passt nicht zu den Zielen der Maßnahme

  • Der Trainer berücksichtigt nicht den Transfergedanken

  • Die Übungen respektive Beispiele weichen von den tatsächlichen Aufgaben und Gegebenheiten am Arbeitsplatz ab
  • Mangel an Lern- und Umsetzungsmotivation auf Seiten der Teilnehmer

  • Zu viel „Bespaßung“ mit fragwürdigen Aktivierungsmethoden

  • Fehlende Nachbereitung der Veranstaltung

  • Ausbleibende Unterstützung durch Vorgesetzte bei der Anwendung des Gelernten im beruflichen Alltag

Wie sieht ein erfolgreiches Trainer Drehbuch für die Nachhaltigkeit aus?

Der erste Schritt ist die Bildungsbedarfsanalyse. Mit ihrer Hilfe wird ein Abgleich der vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnissen mit den aktuellen und zukünftigen Arbeitsaufgaben und Anforderungen vorgenommen. Sowohl der Entscheidungsträger (bzw. Finanzier) der Maßnahme, die Führungskräfte und die Mitarbeiter als zukünftige Teilnehmer sind im Optimalfall in diesen Prozess eingebunden. Mit dem Einbezug der Mitarbeiter in die Bedarfsanalyse wird gleichzeitig deren Lernmotivation gestärkt, denn sie übernehmen damit einen Teil der Verantwortung für den Transfererfolg. Teilnehmer sind häufig nur dann motiviert, mitzumachen und sich auf eigenständiges Lernen einzulassen, wenn ihnen der Nutzen der Veranstaltung für sich selbst verdeutlicht wird. Ist dies noch nicht z. B. durch die Seminarbeschreibung geschehen, sollte der Trainer Ziele und Nutzen seines Angebots sowie dessen Anwendungsmöglichkeiten zu Beginn und bei Bedarf auch zwischendurch („Diese Übung verhilft Ihnen dazu, …“) verdeutlichen.

Darüber hinaus sind folgende Punkte für einen erfolgreichen Transfer wichtig:

  • Der Trainer ist Vorbild in seinem Kommunikationsverhalten und sollte für eine
    angstfreie, entspannte Atmosphäre sorgen (gemeinsames Lernen darf auch Spaß
    machen!).

  • Der Lernbegleiter kennt die neuesten pädagogisch-didaktischen Fragestellungen.

  • Die Seminarinhalte sollten in eine logische Reihenfolge gebracht werden (vom
    Allgemeinen zum Speziellen). Ein für alle einsehbarer Ablaufplan, an den sich alle halten (!), schafft Transparenz und sorgt für anhaltende Motivation.
  • Wenn die Teilnehmer das Seminar aktiv mitgestalten – ihre Interessen, Erwartungen und Kompetenzen in Form von Eigenaktivitäten einbringen können –steigen ihre Motivation und der Wunsch, die Inhalte später anzuwenden.
  • Im Seminar zu lösenden Aufgaben, Fragestellungen und verwendeten Beispielesollten aus dem tatsächlichen Arbeitsalltag der Teilnehmer stammen.
  • Die im Seminar thematisierten Fragestellungen sollten aus verschiedenen Perspektiven ruhig kontrovers beleuchtet werden. So ist es einfacher für die Teilnehmer, das Gelernte später in verschiedenen Kontexten anzuwenden.

  • Eine wichtige Rolle für die Lernmotivation spielt auch der Austausch untereinander. Deshalb sollten Gruppenarbeiten einen festen Platz im Ablaufplan haben.
  • Ruhige Teilnehmer sind zu respektieren und zu fördern. Die Erfahrung zeigt, dass viele Trainer zu stark auf extrovertierte Teilnehmer fixiert sind. Doch warum auf die Erfahrung von stillen Menschen verzichten?

Je mehr die Seminarleitung auf die Individualität der Teilnehmer, deren Biografie, Erfahrungen und Lernstile eingehen kann, desto besser. Doch dies ist nicht immer möglich beispielsweise, wenn die Lehrinhalte strikt vorgegeben sind oder wenn die Gruppe besonders groß ist. Dennoch kann das „Aneignungslernen“ durch Lernangebote gefördert werden, die Aktivität und Kommunikation unter den Teilnehmern erfordern. Dazu gehören etwa Teamarbeiten und Rollenspiele. Ebenfalls wichtig ist ein wertschätzend ausgedrücktes Feedback möglichst kurzfristig nach der Präsentation einer gelösten Aufgabe oder der Beantwortung einer Frage.

Möglichkeiten, um ein Seminar nachzubereiten und den Transfer in den Arbeitsalltag zu unterstützen:

  • Trainer steht noch eine vereinbarte Zeit lang für Fragen und Feedback (z. B. telefonisch oder per Mail) zur Verfügung

  • Follow-up-Veranstaltungen oder Auffrischungskurse

  • Nachfolgendes Coaching am Arbeitsplatz

  • frei zugängliche Downloads eingerichtet mit themenbezogenen Informationen und Aufgaben
  • Nach dem Training erhält jeder Mitarbeiter eine individuelle DVD mit den eigenen Video-Aufzeichnungen.
  • persönliche Transferpläne für die Teilnehmer in Zusammenarbeit mit diesen entwickelt
  • Selbstverpflichtungsbriefe der Teilnehmer gemeinsam entwickeln und nach einigen Wochen an diese versenden.


Rolf Dindorf

Rolf Dindorf ist Kommunikationstrainer- und berater und seit 2005 selbständig im Bereich Training, Beratung und Konzeption. Mehr unter http://www.rolf-dindorf.de