Fachbeiträge

PERSONALMANAGEMENT-COACHING

Ein Wirkungsvolles Instrument zur Unterstützung erfolgreicher und professioneller Personalarbeit?

Ein Fachbeitrag von Thomas Homann

Ein Wirkungsvolles Instrument zur Unterstützung erfolgreicher und professioneller Personalarbeit?

Was ist Personalmanagement?

Der Personalbereich ist eine wesentliche Säule eines Unternehmens. Die wesentliche Aufgabe besteht darin, zur Erfüllung des Unternehmenszwecks und des Unternehmensziels Personal in der richtigen Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort, mit der erforderlichen fachlichen und persönlichen Qualifikation bereitzustellen. Der Personalbereich ist Ansprechpartner in sämtlichen personalrelevanten Fragen im Unternehmen. Die Strategien zur Realisierung der Aufgaben werden in der Personalpolitik formuliert. Sie ist Teil der Unternehmenspolitik.

Ausgangslage

Wir befinden uns am Anfang einer Umbruchphase, die sich seit einiger Zeit abzeichnet. In den letzten Jahrzehnten konnte aufgrund der Lage am Arbeitsmarkt über den „Produktionsfaktor Arbeit“ oder die „Ressource Personal“ weitgehend folgenfrei „bestimmt“ werden. Hier wird ein Umdenken einsetzen müssen. Zukünftig werden nicht mehr die Themen Restrukturierung und Personalabbau, Arbeitszeitverlängerungen und Leistungskürzungen den Schwerpunkt bilden: Der Attraktivität, in einem Unternehmen arbeiten zu wollen wird wieder eine zentrale Bedeutung zukommen.

Auf der anderen Seite wird die Vielfalt der zu beherrschenden Disziplinen in den Unternehmensbereichen immer größer. Die Verdichtung der Management-Aufgaben hat enorm zugenommen. Der Informationsüberfluss bestimmt das Tagesgeschehen. Die Veränderung wird zur Konstante. Die Beherrschung der Komplexität ist vielfach eine Illusion. Das gilt insbesondere auch für das Personalmanagement. Die Anforderungen an diese anspruchsvolle Führungstätigkeit sind teilweise nur noch begrenzt zu bewältigen. Zahlreiche Aufgaben können nicht mit der nötigen Sorgfalt erfüllt werden. Wichtige Projektarbeiten werden zeitlich gestreckt. Manche Themen bleiben schlichtweg liegen. Die Treffsicherheit von Entscheidungen leidet. Souveränität geht verloren.

Der Kampf um die Köpfe

Insbesondere den jüngeren Arbeitsplatzsuchenden bieten sich seit einiger Zeit auf immer breiter werdender Front Beschäftigungsalternativen. Ursache ist nicht nur ein konjunktureller sondern auch ein struktureller Faktor. Zum einen haben die Unternehmen ihren Personalbestand auf ein Minimum heruntergefahren, zum anderen beginnt die demographische Entwicklung deutlich spürbar zu werden. Die Personalplanungsabteilungen großer Konzerne wissen bereits langem, dass sie Probleme bei der qualitativen und quantitativen mittel- und langfristigen Personalbedarfsdeckung bekommen werden. Die Wirtschaft wird deshalb zunehmend in einen Wettbewerb um die Arbeitskräfte eintreten. Es ist allerdings auch bekannt, dass diesem Thema in zahlreichen mittelständischen und kleineren Unternehmen kaum Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Unternehmen müssen interessant werden

Die Attraktivität eines Unternehmens rückt in den Fokus. Eine niedrige Fluktuations- und hohe Erfolgsquote bei der Mitarbeiterakquise sind wesentliche strategische Ziele. Eine zunehmend wichtige Rolle in dieser Frage spielen zahlreiche Internetseiten, auf denen Arbeitgeber von Bewerbern, Angestellten und anderen Stakeholdern bewertet werden (jobvote, companize, kununu, evaluba, Arbeitgebertest usw.). Die Gestaltung der „Unternehmens-Attraktivität“ erfordert eine kluge Personalmanagement-Strategie. Wesentliche personalpolitische Grundsatzfragen sind zu beantworten. Im Zweifel ist die Personalpolitik neu zu formulieren.

Grundsätzliche Fragestellungen

Beispielhaft sollen einige Themenstellungen aufgezeigt werden, die keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben:

Wie wird auf den nach wie vor hohen Anteil der Beschäftigten, die innerlich gekündigt haben reagiert?
In zahlreichen Untersuchungen wird deutlich: rund 2/3 der Beschäftigen haben nur eine geringe emotionale Bindung, rund 1/4 gar keine zu ihrem Unternehmen. Der Anteil der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung schwankt gerade einmal zwischen 10 und 15 %.

Wie werden Führungskräfte und Personalverantwortliche des Unternehmens im Hinblick auf die veränderte Ausgangslage nachhaltig sensibilisiert?
Die über einen langen Zeitraum unausgewogene Lage zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern hat zu einer Schieflage im Umgang miteinander geführt und deutliche Spuren hinterlassen: Der Blick für das tatsächlich Notwendige, für das wirklich Machbare, ist in vielen Fällen verloren gegangen. Mangelnde Ethik – auf allen Führungsebenen – ist ein weiterer häufiger Kritikpunkt.

Wie wird den Führungskräften eines Unternehmens Gelegenheit gegeben, sich über ihre Themenstellungen auszutauschen, um erfolgreicher zu werden?
Führungskräfte haben in der Regel keine adäquaten Gesprächspartner. Die Erfahrungen in den Unternehmen zeigen, dass die Leistungsfähigkeit der Führungskräfte erheblich steigt, soweit ihnen ein erfahrener Sparringspartner (Coach) zur Verfügung steht.

Wie werden Führungskräfte nachhaltig dazu befähigt, ihre Führungsaufgabe auch mitarbeiterorientiert wahrzunehmen?
In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass Führungskräfte „Führung“ entsprechend ihrer jeweiligen individuellen Persönlichkeitsstruktur sowie aus aktuellen Befindlichkeiten heraus wahrnehmen – mit oft zweifelhaftem Ergebnis: Auch hier belegen Untersuchungen, dass ein Großteil der Beschäftigten ihren eigenen Chef entlassen würden, wenn sie dies denn könnten.

Wie wird auf Führungskräfte und Mitarbeiter reagiert, die sich nicht in die Unternehmens- und Personalpolitik einordnen? Wie wird mit Problemfällen umgegangen. Wie werden diese Mitarbeiter herausgefunden und diese Fälle gelöst?
Das Angehen auch schwieriger Personalfragen gehört zu einem wertschätzenden Umgang miteinander. Die Umsetzung ist für manchen Unlösbar.

Wie wird auf die absehbare Frage reagiert, dass Neueinstellungen das bestehende Gehaltssystem tangieren?Wie soll das Gesamt-Vergütungssystem grundsätzlich zukünftig gestaltet werden?
Aus Situationen des Personalbedarfes heraus wurde in sehr vielen Unternehmen ein „Vergütungs-Portfolio“ entwickelt, das sich in schwierigeren Zeiten als ungedeckter Wechsel auf die Zukunft erwies. Ein krönendes Beispiel einer Regelung war bspw. in den 70er Jahren, dass ein Mitarbeiter aufgrund einer Firmen-Sozialleistung im Krankheitsfall mehr verdiente, als wenn er arbeiten würde.

Wie werden Frauen weitergehende berufliche Chancen eröffnet?
Gerade in Zeiten des demographischen Wandels kann es sich die Wirtschaft nicht leisten, die Hälfte der Bevölkerung wenig zu beachten.

Wie wird das Unternehmen am Arbeitsmarkt präsentiert. Welche Image-Konzepte sind vorhanden?
Eine interessante, herausfordernde Aufgabenstellung!

Wie wird eine weitgehend sichere Personalauswahl gewährleistet?
Die persönliche Kompetenz ist von großer Bedeutung. Gleichwohl wird in den Einstellungs-verfahren teilweise nur begrenzt darauf geachtet. Fehler bei der Personalauswahl sind mit hohen Kosten für die Unternehmen verbunden.

Soweit beispielhaft einige wichtige und aktuelle Themenstellungen, mit denen die Personal-abteilungen in den Unternehmen zunehmend konfrontiert werden.

Fazit

Personalmanagement-Coaching ist die konsequente Antwort für die Stärkung des Personal-bereiches und bildet häufig eine Synthese aus gemeinsamer Suche nach Ideen, Beratungs-anteilen und Coaching-Elementen. Die projekt- und themenbezogene Unterstützung dieser anspruchsvollen Führungsaufgabe durch versierte Experten, die über umfassendes Coaching-Know-how verfügen, ist sehr wirkungsvoll und wirtschaftlich im Verhältnis zum Ergebnis. Es werden passgenaue Lösungen für unternehmerische Fragestellungen entwickelt, die praktisch anwendbar sind und sich nahtlos in die jeweilige Unternehmenskultur einfügen. Personalmanagement-Coaching kann einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Über den Autor

Thomas Homann ist seit über 30 Jahren im Personalmanagement tätig. Er war 15 Jahre lang Personalchef im Axel Springer Verlag und Bertelsmann-Konzern und 10 Jahre Inhaber einer Personalmanagementgesellschaft. Er unterstützt zahlreiche Unternehmen in den vielfältigen Personalfragen. Er ist zertifizierter Management-Coach (dvct) und ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht.

Kontakt: T.Homann@t-online.de

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