Fachbeiträge

Was ist Organisations-Coaching?

 

Ein Fachbeitrag von Dr. Rolf Meier

 

Einleitung
Dieser Beitrag greift auf das allgemein veröffentlichte Verständnis von „ Systemikern“ zurück - im Sinne einer systemtheoretischen Grundhaltung -, die sich mit Oranisationscoaching beschäftigen und darüber publizieren in Form von Bücher aber auch in Artikeln und Blogbeiträgen.

Dieser Beitrag handelt von einem Gedankenangebot im Sinne der Wahrnehmungserweiterung und der konstruktivistischen Deutung des Themas als Zusatz, Ergänzung aber auch als „Alternative des Erkennens“. Damit der Leser und der Interessierte am Thema die Unterschiede leichter zur Kenntnis nehmen kann.

Coaching-Ansätze
Coaching-Ansätze oder Coaching-Verständnisse gibt es viele. Die Frage ist nur, ob es wirklich viele sind oder ob wir uns das nur einreden.

Die Unterscheidung liegt in der Frage: Auf wen kommt es an im Coaching? Auf den Coach oder den Klienten? Alle Coaching-Verständnisse, die von der Person des Coachs abhängen, sind beratende und fremd-einflussnehmende Interventionen. Egal in welcher Intensität, graduellen Differenzierung oder „Gut-Mensch-Absicht“. Tatsächlich sind es autoritäre Interventionen (d.h., jene, die eine Deutungs-, Macht- oder Einflussanmaßung der eigenen Person bewirken), die den Klienten – oder beim Organisations-Coaching die Organisation – vom Coach (graduell) abhängig halten. Dies widerspricht den fundamentalen Interessen einer (Unternehmens-)Organisation, die auf Freiheit und Selbstständigkeit des Einzelnen basiert. Hier hilft ein Blick in die entsprechenden Gesetze und in die wissenschaftliche Betriebswirtschaftslehre.

Zudem kann man erfahrungsgemäß eine „Organisation“ nicht coachen oder beeinflussen. Coachen kann man nur Menschen. Die Folge des Coachens kann zu einer gewollten Veränderung in den Strukturen der Unternehmung führen. St. Gallen hat hier sehr gut drei Strukturarten (Synonym: Organisation) unterschieden: Geschäftsprozesse, Unterstützungsprozesse und Managementprozesse. Die vielfältigsten Formen von Organisationen (Strukturen) einer Unternehmung sind immer Ausdruck des Willens von Menschen. Organisationen selbst aber haben keinen Willen. So ist der Begriff Organisation zunächst nichts anderes als ein inhaltsleerer Ordnungsbegriff.

Komplexität
Wenn hier folglich der Begriff „Organisations-Coaching“ verwendet wird, so muss man berücksichtigen, dass es nur Beziehungen zwischen Menschen gibt, aber keine Beziehung zwischen Mensch und Organisation. Menschen erleben kein Abstraktum wie den unpersönlichen und eigentlich zunächst sinnleeren Begriff „Organisation“. Menschen erleben immer etwas Konkretes, was durch Reflexion zu einer generalisierenden Erkenntnis führen kann. Veränderungen von Strukturen (Organisationen) werden auch nicht in abstrakten Bereichen realisiert. Unternehmen (Organisationen) sind Praxisorte. Strukturen und Organisationen können sich nicht verändern, weil sie keine Lebewesen sind – sie sind eher (Hirn-)Gespinste.

Eine Unterscheidung zwischen System und Kontext kann nicht erkannt werden. Schließlich geht es bei Menschen, die sich in einer Veränderung befinden, immer um die erkennbaren und zu erkennenden Fakten der Situation, die auf vielfältigste Art und Weise sowohl einzeln als auch abhängig und vernetzt von- und zueinander Einfluss nehmen auf die zu erkennende Wirklichkeit der Beteiligten.

Es ist außerordentlich beliebt geworden, von Rollen zu sprechen. Man sollte sich im Klaren sein, dass Rollenverhalten eine Entfernung von dem eigenen „Ich“, der persönlichen Identität, bedeutet. Der Begriff Rolle stammt aus dem Theater. Der Schauspieler interpretiert eine Rolle. Rolle und Schauspieler können deckungsgleich sein, dann ergibt sich die Frage nach „Schein und Sein“. Die Soziologen, Psychologen und andere Sozialwissenschaften haben den Begriff übernommen (oder okkupiert?) – warum auch immer. Allein, dass die Wissenschaft Begriffe übernimmt, prägt und propagiert, darf uns als Wissenschaftskonsumenten nicht dazu verführen, hierzu eine unkritische Haltung für den praktischen Gebrauch einzunehmen.

Entsprechen Menschen also Rollenerwartungen oder schlimmer noch: müssen Menschen Rollenerwartungen entsprechen, dann schreiben wir in Unternehmen quasi individualitäts- bzw. identitätsfeindliches Verhalten vor. Die Gefahr, dass menschliche Roboter entstehen, ist sehr groß. Denke man nur an viele Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen im Vertrieb und Verkauf. Der Mensch als entwickeltes und trainiertes Opfer und Maschinenersatz.

Wie viel Mensch – wie viel Organisation
Organisations-Coaching hat immer und ausschließlich mit der Ganzheitlichkeit des Menschen und seiner von ihm erkannten Wirklichkeit (Konstruktivismus) zu tun. Nur Teilaspekte – sozusagen den beruflichen Teil des Menschen – zu betrachten, wird dem Menschen in seinem generalistischen Identitätsverständnis nicht gerecht. Wir kommen nicht darum herum, den einzelnen Menschen auch nach seiner Work-Life-Balance zu befragen und diese auch in Veränderungsprozessen zu beachten.

Feldspezifische Kompetenzen & Begegnung von Programmatiken im Organisations-Coaching
Es ist gerade für ein Organisations-Coaching von hoher Wichtigkeit, kein Spezialist zu sein. Wenn ein spezialisierter Coach auf sogenannte Veränderungsthemen der Organisationsmitglieder trifft, bedarf es einer die Fakten des Kontextes zusammentragenden Analyse. Diese systemische Sicht der Situation ist die beste Gewähr, möglichst unbeeinflusst Realität im Sinne des individuellen und kollektiven Konstruktivismus wahrzunehmen.

Der Organisations-Coach muss ein Generalist sein, so wie das Unternehmen (die Organisation) auch generalistisch in seiner thematischen Struktur ist. Unbeschadet davon, können Spezialisten im Verfahren „Organisations-Coaching“ herangezogen werden.

Coaching als Container
Coaching ist tatsächlich ein Container. Offensichtlich hat keiner so richtig Interesse daran, Coaching zu definieren. Zu viele Interessen von Menschen, Verbänden, Hochschulen, Journalisten und fremdernannten Coaching-Gurus wollen die Deutungshoheit zum Thema Coaching in ihren Händen halten. Eigene Marketingstrategien sind offensichtlich wichtiger, als dem Coaching eine eigenständige würdevolle Identität zuzugestehen. Wenn man heute einen Coach einkauft ohne Prüfung seines Verständnisses und seiner Haltung als Coach, läuft man Gefahr, „Quacksalber“ zu beschäftigen.

Schluss
Woran kann man nun einen Organisations-Coach erkennen?

  • Er begleitet Menschen – und nicht Organisationen oder Strukturen – in ihrer gewollten Veränderung. Er hilft ihnen, die Fakten des Kontextes nicht aus dem Auge zu verlieren und bietet ihnen Methoden der Veränderung an, deren Wirkung und Wirksamkeit er den Menschen erklärt und mit ihnen bewusst vereinbart hat.
  • Der Organisations-Coach hat loyal zu sein, zu den verschiedensten Anspruchsgruppen, die auf das Unternehmensgeschehen berechtigten Einfluss nehmen.
  • Die Veränderungen in der Unternehmenswirklichkeit (Organisation) müssen Menschen wollen und initiieren, sozusagen: selbst auf die Idee kommen.
  • Veränderung bedeutet immer den Wunsch nach dem Besseren – manchmal auch den Wunsch nach dem (geschäftlichen) Überleben.
  • Organisations-Coaches initiieren keine Wunschwelt, die letztlich nur dem Hirn des Coachs entsprungen ist.
  • Organisations-Coaches arbeiten nicht mit Rollenerwartungen, sondern lassen die Menschen Funktionen, Aufgaben und Prozesse in Organisationen (Unternehmen) selbst definieren und deuten, damit sie durch eine eigene Potenzialeinschätzung herausfinden, zu was sie befähigt sind. Klienten und damit auch die neu entstandene Unternehmenswirklichkeit (Organisation) haben, überspitzt formuliert, das Recht auf die zweitbeste Lösung, die dann aus Erfahrung formuliert, aber auch von den Menschen vertreten und kompetent umgesetzt wird.


Der Autor
Dr. Rolf Meier, Executive Coach (http://www.drmeier-coaching.de), Coachausbilder (http://www.management-coachausbildung.de), Führungskräftetrainer (http://www.menschenfuehrung.net), Berater von Personal- und Strukturkonzeptionen sowie Konzeption und Durchführung von Einzel- und Gruppen-Ac's, speziell im Vertrieb und Verkauf. Mehrfacher Buchautor.

Zuerst erschienen im RAUEN Coaching-Newsletter, Ausgabe November/Dezember 2014. www.coaching-newsletter.de