Fachbeiträge

Wofür es sich lohnt, Business Coach im Change zu sein


Ein Fachbeitrag von Heidrun Strikker



Worum geht es im Business Coaching, wenn es sich an Change-Management orientiert?

„Es war ein steiniger Weg und es war manchmal auch erschöpfend, aber es war gut. Noch nie habe ich mich  in den letzten Jahren so eingebunden gefühlt.“ Diese Sätze langjähriger Mitarbeiter zeigen beispielhaft, dass Veränderung im Unternehmen trotz Belastung und auch nach vielen Jahren immer wieder gelingen kann. Veränderung bedeutet in der Realität einen erheblichen Mehraufwand an Einsatz und Engagement aller Beteiligten. Wenn die erbrachten Anstrengungen für Change Prozesse für „gut“ befunden werden, hängt das mit wahrnehmbar guten Ergebnissen zusammen. Dann haben die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen etwas „von den Veränderungen gehabt“, den Erfolg miterlebt, selbst daran aktiv mitgearbeitet. Coaching fordert eine solche zeitliche Zusatzbelastung-wenn es aber die Beteiligung an der Veränderung erhöht, die Einbindung fördert und den Kopf frei macht für Neues, dann hat sich der Aufwand gelohnt – für beide Seiten.

Im Business Coaching müssen Themen Raum haben, für die im operativen Alltag meist die Zeit fehlt und dies sind spezifische Perspektivwechsel, emotionale Entlastung, effiziente Kommunikationsformen und neue Handlungsoptionen. Business Coaching  bietet Raum für diese Zeit–und Zeit für Fragen. Change Management muss Veränderung in der Organisation umsetzen. Business Coaching kann diesen stark systemischen Fokus um den Blick auf die Potentiale der Menschen ergänzen, insbesondere im Umgang mit dem sog. Widerstand gegenüber Veränderungen. Vielen Mitarbeitern und Führungskräften wird nachgesagt, dass sie Neuem gegenüber mauern und die Organisation dadurch massiv schädigen. Diesen Hinweis sollten Business Coaches sowohl bei sich selbst als Blockade im Kopf abwehren als auch in der Wahrnehmung ihres Coachees aufmerksam hinterfragen. Damit vermeiden sie, beobachtbare Phänomene vorschnell als Widerstand zu sehen und betrachten sie stattdessen als das, was sie auch sein können–als Reaktionen auf unbeantwortete Fragen, ungelöste Aufgaben oder abgebrochene Zielsetzungen aus der Vergangenheit, die im Coaching als Teil der Lösung für die Gegenwart und Zukunft bearbeitet werden können.

Ist Erfahrung mit Veränderung ein “no go“ oder ein „must“ im Coaching?

Viele neu in ein Unternehmen kommende Führungskräfte befassen sich selten längere Zeit mit dem, was bedeutsam in der Vergangenheit dieser Organisation war. Sie blicken nach vorn, wollen verändern, Neues schaffen, persönlich Erfolg haben. Mit dieser auf die Zukunft gerichteten Orientierung treffen sie auf vergangene Erfahrungen in den Belegschaften, die zum wiederholten Mal befürchten, dass ihr Wissen, ihre Kenntnis zahlreicher Veränderungen aus der jüngeren bis älteren Vergangenheit nicht für diese Zukunft herangezogen werden, sie nicht gefragt werden. Selbst jüngst hinzugekommene Mitarbeiter können erleben, wie sie über Nacht zur „alten Garde“ zählen. Wechselseitig entsteht dann ein Prozess fehlender Wertschätzung, Vermeidung persönlicher Kommunikation und Zurückhalten von Informationen. Solche Dynamiken führen auf beiden Seiten zu Verhärtungen – und letztlich stehen Veränderungserfahrung und Veränderungsvorhaben einander gegenüber statt sich zu ergänzen und die Organisation gemeinschaftlich und schnell voranzubringen.

Business Coaching kann diese Dynamik und die hierin begründeten Missverständnisse beleuchten und ihre Wirkung auf die Gegenwart und Zukunft der Organisation reflektieren. Die Stärke von Business Coaching ist es gerade, subjektive Interpretationen und lähmende Bewertungen offen zu analysieren und zu erkunden, welche Potentiale und neuen Optionen es im individuellen Umgang mit Change Management gibt. Business Coachs wissen um innere Ressourcen in Organisationen und um systemische wie persönliche Hintergründe für Widerstand. Dieses Wissen können sie im Coaching wirksam einbringen und erfragen, welche Einflüsse die unterschiedlichen Erfahrungen auf die aktuelle Situation und die zukünftige Orientierung haben.

Wie wichtig ist Zeit für Veränderung?

Jeder Business Coach sollte sich mit dem Dreiklang von Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft befassen. Wenn anstehende Probleme- auch Widerstände-ausreichend analysiert oder angemessen benannt sind, kann sich der Coachee auf seine Gegenwart konzentrieren, Vergangenes abschließen oder als Erfahrung weiterhin nutzen und sich auf Ideen und Lösungen für die Zukunft einstellen. Fragen und besonders das zeitliche Nachfragen nehmen bei Veränderungen starken Einfluss auf die innere Verarbeitung, auf die emotionale Beteiligung, auf den Grad der Aufmerksamkeit für sich und andere und damit auf unterschiedliche, manchmal weitreichende Zukunftsoptionen. Die zeitorientierte Haltung kann im Coaching schon durch wenige klare Fragen zu umfassenden Einsichten in Zusammenhänge führen–vorausgesetzt, der Fragende weiß, welche Richtung seine Fragen nehmen. Folgende Grafiken verdeutlichen diesen Zusammenhang:

In Bewegung bringen

Fragen sind das Basis-Handwerkszeug für Führungskräfte zur Lösung ihrer Aufgaben und bei auftretenden Problemen–dieses Handwerk sollten sie im Coaching beispielhaft lernen, vervollständigen, verstärken können. Das Ziel von Fragen sollte sein, für Veränderungssituationen neue Ideen, tiefere Einsichten, konkrete Vorstellungen und Handlungssicherheit zu bekommen. Probleme auf diesem Weg  sollten mit ihrer Historie, gegenwärtigen Bedeutung und Wirkung auf die Zukunft aufmerksam und ernsthaft bearbeitet werden. Die spezifische Wahrnehmung solcher Zeitphänomene ist in der Praxis von Change Management allerdings eine oft unterschätze Einflussvariable bei der erfolgreichen Implementierung von Veränderungen. Business Coaching kann sie dem Coachee als komplementäre Ergänzung zu seinem operativen Alltag sicherstellen. Die nachfolgende Betrachtung der „3A`s“-Auslöser, Anlass und Anliegen im Business Coaching-unterstützt Coachs wirkungsvoll darin, Fragen auf einer wahrnehmbaren Zeitachse einzusetzen.

Alle drei „A`s“ platzieren die analysierende Problembetrachtung gleichwertig neben zukünftige Zielsetzungen und Ressourcen für Lösungen und geben eine ganzheitliche Orientierung in Umbruchsituationen:

A1- Auslöser: Was ist-bisher-passiert? Seit wann beschäftigt Sie die Veränderung? Welche Hintergründe gibt es? Welche auslösenden Momente erinnern Sie besonders stark? Welches ist aktuell der stärkste Auslöser für Veränderung? Ziel: Analyse, Blick auf vergangene und gegenwärtige Einflüsse richten, häufig gibt es mehrere Auslöser für eine Veränderung-welche waren und welche sind immer noch wichtig, welche wurden ggf. nicht beachtet?

A2-Anlass: Welchen konkreten Anlass gibt es, sich jetzt mit der Veränderung zu befassen? Was macht die Bedeutung heute aus? Welche Umfeldbedingungen erleben Sie aktuell? Was geschieht derzeit im beruflichen/persönlichen Kontext? Wie sind Sie im Unternehmen verankert? Ziel: Gegenwartscheck und beginnende Zukunftsorientierung, die eigenen Handlungsmöglichkeiten fokussieren, sich peripher umschauen, welche aktuellen Veränderungen sind zu erkennen, was will und kann der Coachee beeinflussen?

A3- Anliegen: Was bewegt Sie grundsätzlich, was strebt die Organisation mit der Veränderung an? Welche tieferen Ziele stehen hinter den Veränderungen? Welchen Sinn sehen Sie in der Veränderung? Was können Sie, was haben Sie, was brauchen Sie noch, was die Organisation? Wie möchten Sie sich in der Organisation zukünftig wahrnehmen? Ziel: Fokus auf die eigenen Optionen und Lösungsmöglichkeiten richten, Sinnhaftigkeit finden, innere Vorstellungen mit denen der Organisation verbinden, wie ist die Zugehörigkeit zur Organisation?

Veränderung erfordert Handlungsoptionen auf mehreren Ebenen, um Probleme zu verstehen, sie aufmerksam zu lösen und kongruentes Verhalten der Verantwortlichen zu entwickeln. Kongruenz fordert die Personen, in ihrer eigenen Veränderungsfähigkeit voranzukommen. Besonders in meinen Ausbildungen erlebe ich den Bedarf, auf schnelleLösungen abzuzielen und dafür einfache Tools und wirkungsvolle Methoden zu bekommen. Ich verstehe diesen Wunsch nach schneller Rezeptur, bin aber überzeugt, dass ein vorschneller Griff in die „Tool-Box“ davon abhält, sich persönlich tiefer mit Hintergründen und emotionalen Grenzen zu befassen und damit echtem Lernen und wirklicher Veränderung auszuweichen. Business Coaching bedeutet, als Coach ein echtes Gegenüber zu sein, Mut zu neuen Wegen mit Mut zu offenen Ausgängen zu begegnen und wertschätzende Kommunikation auch in Schattenmomenten und Widerstandsszenarien einzubringen. In diesen dynamischen Prozessen hat Business Coaching die Chance zur Metaposition und kann sich auf Augenhöhe als komplementärer Partner für Change Management positionieren.

Über die Autorin:

Heidrun Strikker ist Beraterin und Trainerin bei SHS CONSULT GmbH. Sie hat langjährige Erfahrung sowohl in der internen Begleitung von Change Management in einem großen Medienunternehmen als auch im externen branchenübergreifenden Management Coaching sowie in der Moderation und Kommunikation von Veränderungsprozessen.

mehr